Hva skal til for å lykkes med arbeidsinkludering?

Fafo har på oppdrag fra Reitan Retail undersøkt seks konkrete inkluderingsløp i REMA 1000-butikker som alle endte med at deltakeren fikk jobb. Forskerne har intervjuet både arbeidsgiver, deltaker og veileder fra NAV eller annen tiltaksaktør – til sammen 18 intervjuer. Målet har ikke vært å undersøke hvorfor inkludering mislykkes, men å snu spørsmålet: Hva er det som lykkes når det faktisk lykkes?

På tvers av de seks casene identifiserer forskerne fire betingelser som går igjen: tett kontakt og kjennskap mellom partene, tilstrekkelig tid og økonomiske ressurser, tydelige rammer og mål og et godt kollegafellesskap.

1. Relasjonen mellom arbeidsgiver og tiltaksaktør er avgjørende

Det første funnet handler om noe så grunnleggende som å kjenne hverandre.

Arbeidsgiver, tiltaksaktør og deltaker må ha tett kontakt og tillit til hverandre. Tiltaksaktøren må kjenne arbeidsplassen og forstå hvilke krav jobben stiller. Samtidig må arbeidsgiver og veileder bli kjent med personen som skal inn i virksomheten – både ressursene, utfordringene og behovet for tilrettelegging.

Det gjør det lettere å finne riktig person til riktig arbeidsplass og å justere løpet underveis. Fafo peker også på betydningen av at oppfølgingen skjer ute på arbeidsplassen, fordi veilederen da får bedre forståelse av både arbeidssituasjonen og læringen som faktisk finner sted.

Studien viser samtidig en utfordring mange arbeidsgivere trolig vil kjenne igjen: Samarbeidet med NAV kan bli personavhengig. Arbeidsgiverne trekker frem betydningen av å ha en fast og tilgjengelig kontaktperson som kjenner både virksomheten og deltakeren.

Fra tiltaksaktørenes side beskrives gode inkluderingsløp på tilsvarende måte: gode avklaringer i forkant, enighet om mål og forventninger, oppfølgingsmøter underveis og bruk av virkemidler som lønnstilskudd når det er nødvendig.

2. Inkludering krever tid og tid koster penger

Et annet tydelig funn er at arbeidsinkludering krever ressurser.

En person som har stått lenge utenfor arbeidslivet, kommer sjelden inn som en ferdig medarbeider fra første dag. Det må være tid til opplæring, utprøving og tilrettelegging – og til å finne ut hvilke oppgaver personen kan mestre.

Fafo beskriver derfor vellykket arbeidsinkludering som et spleiselag mellom arbeidsgiver og myndighetene. Arbeidsgiveren bidrar med tid, kompetanse, opplæring og engasjement, mens støtteordninger og blant annet lønnstilskudd gjør det mulig å dele den økonomiske risikoen.

Dette er et viktig poeng. Inkludering er ikke kostnadsfritt for arbeidsgiver. Skal vi forvente at flere virksomheter åpner dørene for mennesker som trenger ekstra oppfølging, må også støtteapparatet gjøre det mulig for arbeidsgiverne å ta denne risikoen.

Studien peker samtidig på et paradoks: Veiledere trenger tid til å bli kjent med både deltaker og arbeidsgiver, men NAV-veiledere kan ha flere titalls deltakere å følge opp. Det begrenser muligheten for den tette oppfølgingen forskningen nettopp viser at er viktig.

3. Arbeidstrening må ha et tydelig mål

Arbeidsinkludering handler ikke bare om å få noen inn på en arbeidsplass. Det må være tydelig hvorfor de er der og hva løpet skal føre til.

Fafo finner at forventningene til deltakeren må være klare, partene må være enige om målet, og det må finnes en plan for hvordan man skal komme dit. Planen må samtidig kunne justeres underveis.

Det innebærer tydelighet om helt grunnleggende forhold i arbeidslivet: arbeidstid, oppmøte, arbeidsoppgaver, samarbeid og hva som forventes av den enkelte.

Dette er også viktig sett fra deltakernes ståsted. De verdsetter arbeidsplasser der det er tydelig hva som forventes, hvilke oppgaver som skal gjøres, hvordan de skal gjøres og hvordan man jobber sammen.

Et arbeidsmarkedstiltak bør med andre ord ikke bli en aktivitet uten tydelig retning. Målet må være definert – enten det er ordinær jobb, arbeidserfaring eller kvalifisering som bringer personen nærmere arbeid.

4. Inkludering skjer ikke bare mellom leder og deltaker

Det kanskje mest interessante funnet i rapporten handler om kollegaene.

Fafo påpeker at kollegafellesskapet sjelden trekkes frem som en sentral betingelse i forskning om arbeidsmarkedstiltak. Likevel kommer betydningen tydelig frem i intervjuene.

En deltaker trenger ikke bare en arbeidsgiver som vil inkludere. Personen må også bli en del av det sosiale og faglige fellesskapet på arbeidsplassen.

Det er sammen med kollegaene man lærer arbeidsoppgavene, får hjelp, utvikler seg og opplever tilhørighet. Fafo konkluderer derfor med at kollegafellesskapet i seg selv er en betingelse for å lykkes.

Dette flytter også perspektivet på arbeidsinkludering. Inkludering er ikke bare et HR-ansvar eller et lederansvar. Hele arbeidsplassen spiller en rolle.

Arbeidsgiverens engasjement betyr mye

Studien viser også betydningen av arbeidsgivere som faktisk ønsker å lykkes med inkludering.

De seks franchisetakerne som inngår i undersøkelsen, har lang erfaring med inkluderingsarbeid og et sterkt personlig engasjement. Fafo peker på at denne motivasjonen og kompetansen er en viktig del av forklaringen på at de lykkes.

Samtidig er det interessant at inkluderingsarbeidet ikke bare beskrives som samfunnsansvar. Når arbeidsgiverne lykkes, får de også gode, lojale og stabile medarbeidere som de selv har lært opp.

Det gjør arbeidsinkludering til mer enn et sosialt tiltak. Det kan også være god arbeidsgiverstrategi.

REMA 1000 viser at det er mulig

REMA 1000 har allerede omfattende erfaring med arbeidsinkludering. Tidligere Fafo-undersøkelser viste at åtte av ti franchisetakere i REMA 1000 Norge hadde eller hadde hatt medarbeidere rekruttert gjennom arbeidsmarkedstiltak. Store butikker har også særlige muligheter til å tilrettelegge fordi de har mange ansatte og et bredt spekter av arbeidsoppgaver.

Men kanskje er den viktigste lærdommen fra den nye studien at vellykket inkludering ikke kan overlates til tilfeldighetene.

Det krever arbeidsgivere som vil. Det krever veiledere og tiltaksaktører som kjenner virksomheten. Det krever riktig match mellom person og arbeidsplass. Det krever tid og økonomiske virkemidler. Det krever tydelige forventninger. Og det krever kollegaer som tar den nye medarbeideren inn i fellesskapet.

Når disse faktorene spiller sammen, kan arbeidsmarkedstiltak bli det de er ment å være: en vei inn i ordinært arbeidsliv.

Vi må lære mer av dem som lykkes

Fafo-studien gir viktig kunnskap langt utover REMA 1000. Forskerne understreker selv at studien ikke er ment å gi statistisk generaliserbare resultater, men at funnene har overføringsverdi til annet tiltaksarbeid.

Det er et viktig perspektiv i arbeidet med å få flere mennesker inn i arbeidslivet.

Det finnes allerede mange arbeidsgivere som lykkes med arbeidsinkludering. Utfordringen er å sørge for at kunnskapen og erfaringene deres ikke forblir hos den enkelte virksomhet.

Vi må bli flinkere til å lære av dem som lykkes, dele erfaringene og gjøre det enklere for flere arbeidsgivere å ta dem i bruk.

Det er også en viktig del av tanken bak Prosjekt Mandag. Vi ønsker å samle virksomheter som arbeider med arbeidsinkludering, slik at næringslivet kan lære av hverandre, spre gode modeller og stå sterkere sammen i dialogen med NAV, myndighetene og andre aktører.

For hvis vi vet mer om hva som lykkes når det lykkes, har vi også et langt bedre utgangspunkt for å få flere arbeidsgivere til å lykkes.